Приказ о наложении дисциплинарного взыскания с систематическим нарушением трудовой дисциплины


приказ о наложении дисциплинарного взыскания с систематическим нарушением трудовой дисциплины

Заключенный трудовой договор содержит в своих положениях права и обязанности как работодателя, так и сотрудника. При их нарушении гражданином, его руководитель обладает правом применения к нему дисциплинарного взыскания.

Основная информация

При невыполнении основных обязанностей сотрудником, систематическим нарушением графика и режима, при выходе на работу в состоянии алкогольного опьянения и т.д. работодатель обладает правом применение дисциплинарного взыскания.

Виды наказаний перечислены в положениях статьи 192 Трудового кодекса РФ. Они классифицируются на два основных вида:

  • общие – регулируются положениями статей ТК РФ;
  • специализированные – определяются нормативно правовыми актами.

Первые используются в отношении всех трудящихся сотрудников, вторые могут быть применены только лишь по отношении к определенным категориям (военнообязанные, госслужащие, сотрудники железнодорожного транспорта, рабочие, трудящиеся в сфере атомной энергетики и т.д.).

Определения

Основные понятия и термины, связанные с рассматриваемой темой и используемые в статье, представлены в таблице:

ТерминОпределениеТрудовой договорОфициальный документ, определяющий основные права и обязанности работодателя и сотрудника.Дисциплинарное взысканиеКакая-либо форма наказания, применяемая руководителем к сотруднику за нарушение дисциплины.ПрогулНевыход гражданина на работу в отсутствие уважительной причины.УвольнениеРазрыв соглашения и трудовых обязанностей между организацией-работодателем и сотрудником.

Законодательство

Законодательные акты, которые регулируют и регламентируют аспекты, рассматриваемые в статье, выглядят следующим образом:

  1. Ст. 192 ТК РФ – определяет основные виды дисциплинарных взысканий.
  2. Специализированные НПА – регулируют другие виды наказаний за нарушение дисциплины в определенных сферах деятельности.
  3. Ст. 81 ТК РФ – содержит перечень оснований, при которых работодателю разрешается использовать увольнение в качестве дисциплинарного взыскания.

Существует три основных вида дисциплинарных взысканий, применяемых в отношении работников:

  • замечание;
  • выговор;
  • увольнение.

Замечание является наиболее часто применяемым дисциплинарным наказанием к гражданам. ТК РФ не предусматривает перечень проступков, за совершение которых оно может применяться. В связи с этим выбор осуществляется руководителем гражданина.

В большинстве случаев оно используется при нетяжком нарушении. То есть:

  • оно не является значительным нарушением дисциплины;
  • ущерб от проступка незначителен;
  • оно было совершено впервые.

Наиболее ярким примером является опоздание на работу. Замечание в обязательном порядке оформляется документально и передается на подпись провинившемуся гражданину. Однако перед его составлением работодатель обязан потребовать с сотрудника объяснительную, которую он в свою очередь должен предоставить в течение двух дней.

Выговор, по факту, ничем не отличается от замечания за тем исключением, что является последней используемой мерой перед увольнением.

Он объявляется в следующих ситуациях:

  • в случае если сотрудник уже получал замечание в течение календарного года;
  • нарушение было классифицировано как средней тяжести;
  • проступок привел к возникновению некрупного материального ущерба.

Так же, как и в случае с замечанием, выговор оформляется документально. Предварительно сотрудник должен предоставить объяснительную.

Дисциплинарное взыскание в виде увольнения является высшей мерой наказания сотрудника за нарушение. Как и два предыдущих варианта оно оформляется в виде приказа после получения работодателем объяснительной.

Основное отличие от замечания и выговора заключается в том, что сведения об используемом наказании в виде увольнения вносятся в основную документацию гражданина:

  • трудовая книжка;
  • личное дело;
  • государственный реестр граждан, уволенных по причине утрате доверия.

Достаточно часто практикуется дисциплинарное взыскание в виде увольнение за прогул, однако он должен быть совершен неоднократно. Работодатель должен отдавать отчет своих действий и использовать разрыв трудовых отношений в виде наказания за нарушение только в том случае, если исправление сотрудника методом использования другой меры невозможно.

Какие существуют основания

Замечание и выговор применяется в основном при незначительных нарушениях, которые не повлекли за собой большие убытки.

Основаниями же для увольнения является:

  1. Прогул – отсутствие на рабочем месте более четырех часов без наличия на то уважительной причины. Таковым не считается невыход на работу в следующих ситуациях:
    1. если поступил приказ от руководителя в течение действия отпуска или же в выходной;
    2. при превышении продолжительности рабочего дня;
    3. при проведенной корректировки графика, с которым сотрудник не был ознакомлен под роспись;
    4. посещение органа судебной власти, полиции, военного комиссариата и т.д.;
    5. арест или задержании;
    6. сдача крови (если сотрудник является донором).
  2. Выход на работу в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения.
  3. Разглашение информации, являющейся тайной и охраняемой законодательством.
  4. Кража имущества организации, его уничтожение или повреждение (в ситуациях, когда факт совершения данного действия сотрудником был доказан в ходе судебного разбирательства).
  5. Нарушение общепринятых требований и условия охраны труда.
  6. Утрата доверия руководителя (для сотрудников в чьи непосредственные обязанности входит работа с денежными средствами и другими ценностями).
  7. Совершение аморального действия гражданином, работающим в сфере образования.
  8. Принятие решения, в результате которого компания понесла убытки и ущерб в том или ином виде.
  9. Невыполнение прямых должностных обязанностей.
  10. Дисквалификация на срок более полугода (касается лиц, трудящихся в сфере спорта).

Однократное

При однократном нарушении дисциплины, если оно не повело за собой серьезного ущерба и крупных убытков, работодатель не может использовать увольнение в качестве дисциплинарного взыскания, например, опоздание. В таком случае руководитель может использовать только замечание или выговор.

Неоднократное

Неоднократное нарушение, которые было классифицировано как проступок низкой и средней тяжести, является основанием применения дисциплинарного взыскания в виде увольнения.

К таковым относится:

  • систематические опоздания;
  • два и более прогула;
  • неоднократное нарушение и невыполнение прямых должностных обязанностей и т.д.

Этапы дисциплинарного взыскания в виде увольнения

Процесс осуществления дисциплинарного взыскания в виде увольнения важен с точки зрения соблюдения всех формальностей и оформления документов. В противном случае уволенный сотрудник сможет обжаловать это в судебном порядке.

Алгоритм выглядит следующим образом:

  1. Работник, обнаруживший факт нарушения дисциплины, должен сообщить об это м руководителю организации или другому должностному лиц компании, обладающим соответствующими полномочиями.
  2. Далее работодатель должен потребовать объяснительную с провинившегося сотрудника и выполнить комплекс мероприятий для прекращения последствия совершенного нарушения.
  3. В ситуациях, когда в течение двух дней нарушивший дисциплину сотрудник не предоставил объяснение своих действий, то работодатель составляет акт об отказе. Обязательное условие заключается в том, что на нем должны присутствовать подписи как минимум двух дополнительных лиц.
  4. При наличии доказательств того, что нарушение было осуществлено сотрудником составляется приказ об увольнении. Для этого используется общепринятый унифицированный бланк под номером Т-8.

Образец бланка об использовании увольнения в качестве дисциплинарного взыскания выглядит следующим образом:

Установленные сроки

Положения статей ТК РФ, связанные с рассматриваемым вопросом, регламентируют максимальный срок с момента совершения нарушения, в течение которого руководитель обладает правом применения дисциплинарного взыскания к провинившемся сотруднику.

Таким образом, замечание, выговор или увольнение может быть использован в течение тридцати дней с момента:

  • обнаружения совершенного нарушения – для ситуаций общего типа;
  • вступления в действие вердикта органа судебной власти – для увольнения сотрудника (при хищении имущества, его растрате и т.д.).

В данный срок не входят:

  • временная нетрудоспособность;
  • отпуск;
  • время, отводимое для учета мнения представительного органа сотрудников.

Взыскание не может быть применено позже чем:

  • через полгода с момента совершения нарушения – общие правила;
  • через два года – если расследование требует проведение различных проверок и экспертиз.

Оформить документально

Наличие требуемой документации является обязательным условиям при использовании увольнения в качестве меры дисциплинарного взыскания.

Так, в процессе осуществления данной процедуры подлежат составлению следующие документы:

  • письменная объяснительная от сотрудника;
  • акт об отказе предоставления объяснительной – используется в ситуациях, когда сотрудник отказался предоставлять вышеупомянутый документ или же срок, отведенный для его подачи, истек;
  • приказ об использовании увольнения в качестве дисциплинарного взыскания;
  • акт о совершенном проступке.

Указанный перечень является основным. В зависимости от конкретной ситуации, он может дополняться показаниями свидетелей, различными служебными записками и т.д.

Можно ли обжаловать

Каждый гражданин обладает правом обжалования, использованного по отношению к нему, дисциплинарного взыскания.

Для этого ему необходимо обратиться в один из следующих органов судебной власти:

  • государственная трудовая инспекция;
  • учреждение, занимающееся рассмотрением индивидуальных трудовых споров;
  • районный суд.

Подача заявления на обжалование наказания должно осуществляться не позднее чем через три месяца с даты вступления его в силу.

Увольнение является максимальной мерой дисциплинарного взыскания. Сведения о нем заносятся в личную документацию гражданина и могут оказать негативное влияние в процессе его трудоустройства к новому работодателю.

Внимание!

  • В связи с частыми изменениями в законодательстве информация порой устаревает быстрее, чем мы успеваем ее обновлять на сайте.
  • Все случаи очень индивидуальны и зависят от множества факторов. Базовая информация не гарантирует решение именно Ваших проблем.

Поэтому для вас круглосуточно работают БЕСПЛАТНЫЕ эксперты-консультанты!

ЗАЯВКИ И ЗВОНКИ ПРИНИМАЮТСЯ КРУГЛОСУТОЧНО и БЕЗ ВЫХОДНЫХ ДНЕЙ.

Источник: http://autoexpertnost.ru/prikaz-o-disciplinarnom-vzyskanii-v-vide-uvolnenija/

Приказ о дисциплинарном взыскании в виде увольнения: образец

Главная — Организация бизнеса — Кадры — Документы — Приказ о дисциплинарном взыскании в виде увольнения: образец 

Стремясь к достижению поставленных целей, бизнес-субъекты используют труд наемных лиц. Однако, на практике нередки ситуации, в которых с каким-либо из сотрудников приходится расстаться, потому как им не выполняются его должностные обязанности или допускаются правонарушения. В этой статье будет рассмотрено, как осуществить такую процедуру корректно и в рамках закона, а также приведен порядок составления приказа о дисциплинарном взыскании в виде увольнения.

Увольнение как вид дисциплинарного взыскания: понятие и основания

Ситуации, в которых сотрудник неоднократно подвергается критике за те или иные проступки, отнюдь не доставляет удовольствия ни одному нанимателю. Рано или поздно перед ним возникает необходимость уволить такого нерадивого подчиненного.

Как гласит трудовое законодательство в части дисциплинарных взысканий, увольнение – это высшая мера наказания, при которой наниматель вправе прекратить сотрудничество со штатной единицей.

Разумеется, не следует торопиться увольнять человека, если ранее ему не выносился выговор или замечания. Однако, если он создаёт большие неприятности организации, наносит тот или иной ущерб, то необходимо незамедлительно принимать меры.

Законодатель определил перечень ситуаций, в которых администрация безотлагательно может уволить работника. К основным из них следует отнести:

  1. Систематическое невыполнение должностной инструкции. Если человек не выполняет вверенного ему круга обязанностей, наниматель вправе расторгнуть с ним договор, заблаговременно предупредив об этом решении.
  2. Появление на работе в нетрезвом виде. Принимая во внимание субъективное отношение провинившегося лица к ситуации, работодателю следует помнить о том, что можно ограничиться выговором. Если же неподобающее поведение наблюдается систематически, следует принимать более строгие меры.
  3. Прогулы. В этом случае, как и в предыдущем, следует обратить внимание на регулярность данного поведения, а также возможность дать шанс человеку исправиться.
  4. Разглашение конфиденциальных сведений или охраняемой законом тайны. Трудоустраиваясь, сотрудник организации должен ознакомиться и подписать Положение о конфиденциальности информации, либо другой локальный документ, описывающий сведения, не подлежащие разглашению. Нарушая пункты нормативов, работник ставит себя под серьёзный удар, утрачивая доверие работодателя, тем самым резко увеличивая свои шансы быть уволенным. В особенности, если такие действия повлекли серьёзные последствия для работодателя.
  5. Предоставление заведомо ложных документов при трудоустройстве. Конечно же, работодатель должен владеть достоверной информацией о каждом подчинённом. Ответственность за её предоставление возлагается на работника. При выявлении факта подделки документов предусмотрена уголовная ответственность, поэтому увольнение — это лишь небольшая проблема, с которой может столкнуться сотрудник.
  6. Хищение имущества предприятия. Ни одному предприятию не будет интересен человек, который использует служебное положение в корыстных целях. Законодатель определяет возможность нанимателя уволить такого подчиненного.

К работнику нельзя применять несколько видов взысканий за один факт нарушения дисциплины.

Говоря о сроках, следует отметить, что с момента обнаружения грубого проступка у администрации предприятия есть один месяц для проведения проверки и принятия решения.

Особенности процедуры увольнения работника за нарушение трудовой дисциплины

Издание приказа о дисциплинарном взыскании в виде увольнения должно основываться на веских причинах, зафиксированных в процессе предварительной проверки, которая и будет официальным основанием для прекращения сотрудничества.

В их получении кадровому инспектору помогает подразделение, в чьи обязанности входит проведение служебных расследований. Как правило, это – служба безопасности организации. Именно в её обязанности входит защита предприятия от неблагоприятных ситуаций.

Конечно же, одного лишь объяснения от работника не бывает достаточно для обоснования законности дисциплинарного взыскания, тем более такого строго. Необходимо привлечь к данному процессу ряд работников, причастных к конкретному инциденту, в том числе собрать объяснительные записки и от них.

Следует подойти к этому вопросу серьёзно, поскольку проведение некачественного расследования может отразиться и на законности увольнения работника, что повлечёт судебные разбирательства.

Необходимо обратить внимание и на обстоятельства, при которых работник привлекается к ответственности. Отличительной особенностью этого процесса является правовая защита государством беременных женщин. Так, законом запрещено увольнять женщину, предоставившую медицинский документ, подтверждающий её беременность.

Явные признаки беременности не дают такой защиты. Основным требованием законодательства является документальное отражение факта ожидания ребенка.

Исходя из принципиального требования закона страны, к работнице, допустившей то или иное нарушение, максимум можно применить выговор либо предупреждение.

Образец составления приказа о дисциплинарном взыскании в виде увольнения

Известно, что такой документ является основанием для составления приказа о расторжении трудового договора. Следовательно, необходимо составить один приказ вместо двух.

Законодательством определена установленная форма № Т-8. Впрочем, исходя из специфики деятельности компании, внешний вид приказа о дисциплинарном взыскании в виде увольнения может варьироваться, поэтому предприятиям допускается разработка собственных форм.

Помимо основных элементов этого документа, таких, как реквизиты организации, дата и место, кадровый инспектор должен обратить основное внимание на описание оснований увольнения и законности принимаемого решения.

Обязательным приложением будут являться материалы служебного расследования (объяснительные записки и другие подтверждающие документы).

Приказ необходимо подписать у директора организации и всех причастных к инциденту лиц (руководителя службы безопасности, сотрудника юридического отдела, непосредственного руководителя увольняемого и т.д.).

После прохождения регистрации, а также визирования, этот документ обретёт юридическую силу.

Документ необходимо в трёхдневный срок продемонстрировать работнику, которого освобождают от должности.

  • Исходя из вышеуказанных рекомендаций, документ будет иметь следующую форму:
  • Общество с ограниченной ответственностью «Каскад»
  • ПРИКАЗ № 75-к

20.02.2019 г. г. Подольск

«О применении дисциплинарного взыскания»

С целью объективного и всестороннего рассмотрения нарушений, указанных в докладной записке начальника службы по работе с клиентами Ивановой А.А. по фактам нарушения трудовой дисциплины специалистом сектора по работе с клиентами Сидоровым С.И. отделом по безопасности ООО «Каскад» проведено служебное расследование. (заключение №56 от 18.02.2019 г.)

Согласно заключению служебной проверки, Сидоров С.И. неоднократно допускал нарушение трудовой дисциплины, а именно систематически, на протяжении января 2019 г. отсутствовал на работе без уважительных причин, чем нарушил ст.

21 ТК РФ и Правила внутреннего трудового распорядка ООО «Каскад». Данный факт подтверждается актом отсутствия работника на рабочем месте, а также объяснительными записками специалиста сектора по работе с клиентами Петрова С.О.

и специалистом сектора по работе с клиентами Носова П.С.

На основании вышеизложенного, руководствуясь пп «а», п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, ст. 193 ТК РФ.

ПРИКАЗЫВАЮ:

  1. За нарушение трудовой дисциплины, выразившееся в систематическом отсутствии на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение января 2019 г., специалист службы по работе с клиентами ООО «Каскад» Сидоров Сергей Иванович подлежит привлечению к дисциплинарной ответственности в виде увольнения.
  2. Контроль за исполнением приказа оставляю за собой.

Основание: материалы служебного расследования отдела по безопасности ООО «Каскад» №56 от 18.02.2019 г.

Директор ООО «Каскад» Максимов М.М.

С приказом ознакомлен: Сидоров С.И.

Итак, в данной статье была рассмотрена процедура и основные нюансы увольнения как дисциплинарного взыскания.

При реализации этой процедуры нужно основываться на весомых фактах, исключающих применение более мягкого наказания, а также соблюдать установленные законом сроки.

Кроме того, чем качественней и тщательней будет проведена предварительная проверка, тем меньше проблем у предприятию может возникнуть в будущем (например, оспаривание работником своего увольнения в судебных инстанциях).

Источник: https://delatdelo.com/organizaciya-biznesa/prikaz-o-distsiplinarnom-vzyskanii-v-vide-uvolneniya-obrazets.html

Правила составления приказа о нарушении трудовой дисциплины и взыскании в виде выговора – образец для скачивания

За нарушение трудовой дисциплины работодатель имеет право сделать сотруднику взыскание.

В законодательстве предусмотрено несколько видов такого взыскания – замечание, выговор, увольнение.

[3]

Руководитель в обязательном порядке должен оформить приказ и ознакомить с ним сотрудника.

Статья описывает типовые ситуации. Чтобы решить Вашу проблему — напишите нашему консультанту или позвоните бесплатно:

— Москва — ПОЗВОНИТЬ

— Санкт-Петербург — ПОЗВОНИТЬ

+8 доб.849 — Другие регионы — ПОЗВОНИТЬ

Это быстро и бесплатно!

Какое дисциплинарное взыскание можно применить?

В трудовом кодексе зарегистрировано несколько видов нарушения трудовой дисциплины и названия, которые работодатель имеет право наложить на сотрудника.

Важно учитывать, что законодательство не обязывает накладывать наказание на работника. Все остается на усмотрение начальника.

К нарушениям дисциплины труда относятся:

В зависимости от тяжести совершенного поступка и некоторых других факторов руководитель в качестве взыскания может применить:

  • Замечание. Это наиболее простой вид взыскания и используется при первичном и незначительном нарушении трудовой дисциплины.
  • Выговор и строгий выговор, в том числе с занесением в личное дело. Применяется для тех, кто систематически нарушает дисциплину и повторяет свои проступки не единожды.
  • Увольнение. Крайняя мера для злостных нарушителей, а также для тех, чьи действия навредили работе целого предприятия или компании.

Увольняют обычно за систематические прогулы, за действия, которые повлекли отсутствие доверия к лицу, которое имеет доступ к материальным ценностям, за убытки, нанесенные компании в результате действия или бездействия сотрудника. Сюда же относятся систематические опоздания и пьянство на работе — как уволить за пьянство?

Предупреждение в виде выговора

Если руководитель считает проступок работника достаточным для объявления выговора, то перед тем, как оформить приказ, он должен составить акт о нарушении дисциплины в присутствии свидетелей обязан потребовать с сотрудника письменное объяснение.

Нарушителю на написание объяснительной дается два рабочих дня. Если провинившийся не предоставил записки с пояснением, то об это отдельно создается акт.

Согласно Трудовому кодексу у руководителя есть месяц после того, как он обнаружил вину работника, написать приказ о вынесении выговора.

Кроме того, руководитель должен помнить, что наказывать дважды за один и тот же проступок запрещено.

Приказ издается в свободной форме, в соответствии с правилами внутреннего документооборота.

В документе должна быть следующая информация:

  • Данные работника, которому объявлен выговор.
  • Его должность.
  • Описание непосредственно действия, за которое будет наказание.
  • Ссылка на статьи ТК РФ, а также внутренние документы и нормы закона, которые сотрудник нарушил своим поведением.
  • Документы, которые служат основанием для взыскания. Это докладные записки, объяснение сотрудника или акт об отказе.
  • Объявление выговора, а также информация о распространении приказа среди работников предприятия.

После того, как приказ издан, необходимо ознакомить с ним работника. Сотрудник внизу приказа пишет: «С приказом ознакомлен» и ставит свою подпись с расшифровкой.

Скачать образец

Скачать пример приказа об объявлении выговора за нарушения дисциплины труда – word.

Так выглядит образец:

Можно ли наказать работника штрафами?

Сейчас во многих компаниях практикуют наказания в виде штрафов. Такая мера взыскания категорически незаконна.

Работодатель не имеет права налагать на сотрудника штраф за опоздание или прогул.

В таком случае трудовой коллектив может пожаловаться в инспекцию, и руководители компании сами будут выплачивать крупный штраф.

Но, если работник при поступлении на работу признан материально ответственным лицом, а его поступок привел к убыткам на предприятии, то с него могут взыскать возмещение ущерба.

Также трудящийся должен учитывать, что отсутствие на работе больше 4 часов считается прогулом, и при выплате заработной платы этот день не будет считаться рабочим. То, что за него не заплатят, это не штраф, а пересчет рабочего времени.

Полезное видео

Как оформить приказ о применении дисциплинарного взыскания к работнику (содержание и форма приказа), подробно рассмотрено в данном видео:

Нарушение трудовой дисциплины может быть поступком разной тяжести. Одно дело опоздать на работу на 5 минут один раз, а другое — прогуливать и приходить нетрезвым каждую неделю.

Как наказать работника, решает в конченом счете начальник. Но любое его решение должно быть оформлено в виде приказа, чтобы зафиксировать это в документообороте.

Сотрудник должен в приказе расписаться, но прежде придется написать объяснительную своему поведению.

А вот лишать премии или налагать штраф в качестве наказания директор права не имеет и любой рабочий человек должен это знать, чтобы иметь возможность защитить свои права.

Статья описывает типовые ситуации. Чтобы решить Вашу проблему — напишите нашему консультанту или позвоните бесплатно:

— Москва — ПОЗВОНИТЬ

— Санкт-Петербург — ПОЗВОНИТЬ

+8 доб.849 — Другие регионы — ПОЗВОНИТЬ

Выговор за нарушение трудовой дисциплины: образец приказа

Как сделать приказ на выговор, работодатель решает сам, ведь единой, обязательной к применению формы такого приказа нет. Обычно в приказе (распоряжении) указывается следующая информация:

  • Ф.И.О. и должность работника, которому объявляется выговор;
  • сущность дисциплинарного проступка с указанием, скажем, пункта трудового договора, должностной инструкции или статьи ТК РФ, которые работник своим проступком нарушил;
  • обстоятельства совершения проступка, степень его тяжести и вины работника.

С приказом о выговоре работодатель обязан ознакомить работника под роспись в течение 3 рабочих дней со дня его издания (не считая времени, когда работник отсутствовал на работе). Если работник отказывается ставить свою подпись в ознакомление с приказом, об этом нужно составить акт.

Приведем образец приказа о дисциплинарном взыскании (выговоре).

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *